众所周知，日本公司不爱解雇员工，常搞终身雇用，丰田也不例外，而且公司内部搞的是年功序列制，等级森严，工资、奖金在行业内也不算高，但是员工一样有干劲，这到底是为什么呢？

　　一、既剔透人性，却也违反人性

　　据说，有一家中国企业请一位丰田专家帮助公司实施丰田式z6尊龙旗舰厅，这位专家到这家企业待了几天，了解了员工的工资情况与工作情况之后，对员工说了两句话：

　　“工资这么低，你们真不值得为这样的公司与老板工作。”

　　“你们这样的工作态度，真不应当有饭吃。”

　　这并不是个案。实际上，员工不懂回报，当一天和尚撞一天钟，不思进取的现象已经成为让很多老板头疼的问题。

　　一家全球性咨询公司的调查显示，全球有接近85%的人在工作中没有尽自己所能。

　　员工如果消极怠工、得过且过，老板就会认为任何对员工的投资都注定难以收效。这也是很多企业不愿意培养员工，不愿意把企业的发展建立在员工成长基础之上的原因。如此一来就成了恶性循环，企业靠克扣或压低员工工资来降低成本，导致员工更加“体力化”，导致公司更加“弱智化”。

　　丰田管理这种矛盾的做法是，它既剔透人性，却也违反人性，这毕竟不是员工自己的公司。丰田营造了一种让员工“自觉”的文化，当员工感受到企业对他们成长的培养与关怀时，自然会产生强大的动力去回报企业，如果做不到，就会感到“耻辱”。

　　史蒂芬柯维说，人有四种才能：智能、身体、情感与精神。

　　大多数企业只勉强使用到员工的前两种才能，但是丰田却开发了后面两种。改变了人习惯安逸，不愿意脱离舒适圈的习惯，去引导员工成长，不断挑战自己。

　　二、没有员工喜欢只做“螺丝钉”

　　多数企业顶多做到尊重人，多给点儿待遇福利。但是丰田却是对人的思维力给予最高程度的肯定。

　　“没有人喜欢自己只是螺丝钉，工作一成不变，只是听命行事，不知道为何而忙。丰田做的事很简单，就是真正给员工思考的空间，引导出他们的智慧。”丰田生产模式发明人大野耐一说。

　　50年前，如果告诉美国民众，通用汽车未来可能破产，他们会怀疑你神志不清；50年后，这个事实已经摆在了人们面前。

　　2009年全球金融危机中，汽车巨头通用走向破产之路，之所以如此，并不是因为技术、品牌、资金出了问题，主要的原因是通用的“员工”，当通用市场前景看好时，他们给员工提供了高额的工资和优厚的福利待遇，但并没有增加员工对公司的忠诚度，更没有提升员工的技能与智慧，那么通用破产的结局似乎就注定了。

　　很多公司只是把“人”当成简单的劳动力，把培训当成员工福利。这样的公司，也许技术、资金、资源都很强，但同样的情况下，员工的产出只有丰田的一半，培训上的投入产出只有丰田的几分之一，长期积累下来应该如何与丰田竞争？

　　这从侧面印证了德鲁克的观点：管理是激发人的善意，就是对人要给与极大的关怀，要给员工尊重和自主权，让员工成为能够自我管理的人。这是企业必须承担的使命，如果不这么干，企业就不会存续下去。